Bouwsteen 3: Het werk organiseren

Mantelzorgers, naasten en het sociale netwerk spelen een belangrijke rol in het leven van onze cliënten. Samen kijken we hoe we de zorgvraag het beste kunnen invullen: met hulpmiddelen, technologie, ondersteuning van naasten én de deskundigheid van onze medewerkers.

Hier hebben we al aan gebouwd

Samenwerking in deskundigenmix
We zijn gestart met integraal samenwerken in een deskundigenmix rondom de cliënt. In het kader van ‘team van de toekomst’ heeft de werkgroep taakherschikking in 2025 al nagedacht en geëxperimenteerd met het herschikken van taken en het herverdelen van verantwoordelijkheden tussen deskundigheden. Altijd afgestemd op wat écht nodig is voor de cliënt.
Zo voeren praktijkverpleegkundigen al extra taken uit onder supervisie van artsen. Ook zijn enkele disciplines in 2025 geherpositioneerd om integrale samenwerking te bevorderen. Welzijnsmedewerkers worden bijvoorbeeld geïntegreerd in de zorgteams, en een aantal van hen denkt mee over de nieuwe samenwerking via deelname aan de werkgroep ‘team van de toekomst’.
Daarnaast zijn sfeermakers door modulair opleiden toegerust om zorgtaken uit te voeren.

Door krapte op de arbeidsmarkt is het echter niet altijd mogelijk om het juiste deskundigheidsniveau volgens de blauwdruk in te zetten. Daarom onderzoeken we hoe we niveau 3 en 4 zo effectief mogelijk kunnen inzetten, waarbij oneigenlijke taken elders worden belegd. Dit is opgenomen in het implementatieplan voor de ontwikkeling naar teams van de toekomst. Daarnaast is er dagelijks van 7.00 tot 23.00 uur één verpleegkundige boventallig beschikbaar die voor geplande en ongeplande zorg naar een locatie toe kan. Een groot deel van onze verpleegkundigen maakt deel uit van deze pool. Hierdoor hebben we in 2025 een minder groot beroep gedaan op (dag- en ANW-) artsen.

• Goed gesprek en ontwikkeling
  Goed gesprek en ontwikkeling: We hebben leidinggevenden getraind in het voeren van het goede gesprek bij verzuim én in het ontwikkelgesprek volgens de methode van het ‘huis van werkvermogen’. Deze gesprekscyclus is geborgd in ons leermanagementsysteem. Zo bespreken we alle niveaus van het huis (gezondheid, bekwaamheid, normen en waarden en het werk) met als doel het welzijn van de medewerker centraal te stellen.
• Samenwerken aan verzuim en preventie: Om verzuim te beperken, werken we nauw samen met de arbodienst. Er is een preventief spreekuur en we kijken altijd naar wat er wél kan. Met de aangestelde casemanager duurzame inzetbaarheid bewaken we de verzuimprocessen en protocollen, zetten we acties in gang en onderzoeken we interventiemogelijkheden. Ook hebben dit jaar veel zorgteams een vitaliteitsworkshop gevolgd.
• Duurzaam starten als nieuwe collega: Ook nieuwe medewerkers verdienen een goede, duurzame start. Ze krijgen een warm welkom en beginnen met een introductiebijeenkomst voordat ze daadwerkelijk aan het werk gaan. We hebben het onboardingsproces verbeterd: de organisatiebuddy begeleidt bij het indiensttredingsproces en is vraagbaak voor allerhande organisatievragen.
  

Overlegstructuren verbeterd
Afgelopen jaar hebben we de overlegstructuren van bestuur, directie, managementteams en van zorg- en flexmedewerkers geëvalueerd en aangepast. Het resultaat? Zorgmedewerkers hebben nu meer tijd om casussen te bespreken en te reflecteren. Ook is er nu meer eenduidigheid tussen de overleggen.

Arbeidsmarktaanpak
In een krappe arbeidsmarkt tonen we lef. We voeren actieve wervingscampagnes en zetten nieuw videomateriaal breed in via verschillende kanalen. Voor hogere functies maakt een assessment deel uit van de sollicitatieprocedure. Zo zorgen we voor een goede match: voor nu en voor de toekomst. Het assessment dient bovendien als ontwikkelplan.

We werken samen binnen de regio Zo Zorgt Gelderse Vallei. Samen onderzoeken we het uitwisselen van medewerkers en vacatures en verkennen we de skills based arbeidsmarkt. Ook kijken we naar onze interne arbeidsmarkt. Medewerkers met kleine contracten die structureel overwerken, krijgen een groter contract. Tijdelijke contracten zetten we sneller om naar vast. Verder zorgen we voor interne doorgroeimogelijkheden: dit jaar zijn meerdere locatiemanagers in opleiding aangesteld. Zij worden opgeleid door een senior locatiemanager. Dat zorgt voor meer fysieke aanwezigheid op locaties en betere aansturing. Stagiaires en leerlingen krijgen de mogelijkheid om na diplomering een interne functie te aanvaarden.

Zeggenschap
Onze cliëntenraad, ondernemingsraad, vrijwilligersraad en de professionele adviesraad (PAR) denken in een vroeg stadium mee. Leden van deze raden nemen ook deel aan werkgroepen. Zo benutten we hun deskundigheid beter en hebben zij directe invloed op de kwaliteit van zorg.

Inzicht en verbetering
Elk kwartaal geven we met integrale Q-rapportages inzicht in drie thema’s:
– kwalitatieve en verantwoorde zorg
– een gezonde financiële exploitatie
– een aantrekkelijk werkklimaat.
De rapportages bevatten zowel kwalitatieve als kwantitatieve informatie en beschrijven de voortgang van ons jaarplan. Zo kunnen we gerichte verbeteracties plannen en de voortgang monitoren. Dit draagt bij aan een cultuur van continue kwaliteitsverbetering.

Informatieveiligheid
We zien informatieveiligheid als randvoorwaarde voor het leveren van goede zorg. Daarom is Norschoten ook in 2025 gecertificeerd volgens NEN7510-2017.

ICT
Ook ICT-faciliteiten zijn van belang bij het leveren van kwalitatief hoogwaardige zorg. In 2025 is de ICT-strategie vastgesteld. Deze strategie vormt een solide basis voor de door ontwikkeling van ICT binnen de organisatie.

Duurzaamheid
Om ook in de toekomst hoogwaardige zorg te kunnen blijven leveren, investeert Norschoten in verduurzaming. Zo heeft de organisatie duurzaamheidsdoelstellingen opgesteld rondom energiebesparing, circulariteit, duurzaam inkoopbeleid en bewustwording, en is hierop prioritering aangebracht.

Dit is ons bouwplan voor 2026

Deskundigheidsmix
We kijken kritisch naar eigenlijke en oneigenlijke taken. Door taken te herschikken, geven we verder vorm aan het ‘team van de toekomst’.

Flex- en planbureau
Planners, roosteraars en locatiemanagers werken steeds nauwer samen. In 2025 is een grote organisatiebrede flexpool opgezet. Medewerkers met een contract van minder dan acht uur zijn hierin opgenomen, zodat ze breder inzetbaar zijn binnen de organisatie. In 2026 willen we het flexbureau verder laten groeien, zodat inzet van externe medewerkers niet nodig is.

Taakherschikking en taakverdeling behandeldienst
We blijven zoeken naar alternatieve taakverdelingen binnen de behandeldienst, met behoud van hoge kwaliteit en veiligheid van de behandeling.

Doelgroepenbeleid
In de komende periode starten we met implementatie van ons doelgroepenbeleid. Specifieke doelgroepen komen samen op één locatie. Door expertise en voorzieningen te bundelen, creëren we een omgeving waarin iedere bewoner zich veilig en gezien voelt. Met zorg die aansluit bij ieders behoeften.

Hulpmiddelenplan
Afgelopen jaar hadden we een plan willen maken voor het creëren van een beter overzicht van de beschikbare hulpmiddelen binnen de organisatie en voor het stroomlijnen van de processen rondom het gebruik, zodat we cliënten beter en sneller kunnen helpen. Dit is door het ontstaan van andere prioriteiten niet gelukt. Voornemen is om dit plan in 2026 alsnog door een commissie te laten maken en te implementeren.  

Veilige werkomgeving
We blijven werken aan een veilige werkomgeving waarin medewerkers zich fysiek én mentaal beschermd voelen. We benaderen medewerkers actief om zaken aan te kaarten en incidenten te melden. Zo leren we van ervaringen en verbeteren we continu.

De bevindingen zijn vertaald naar plannen met maatregelen voor de korte, middellange en lange termijn. In 2025 zijn de kortetermijnacties uitgevoerd, zoals het ontwikkelen en implementeren van een instructiekaart ECD.
Het project ‘methodisch werken’ pakt nu voor een groot deel de acties voor de middellange en lange termijn op. Op hoofdlijnen gaan we met de projectgroep aan de slag met:

• het toepassen van de PDCA-cyclus op verschillende niveaus (cliënt, team, organisatie)
• de wijze van rapporteren
• de werkwijze bij het MDO en netwerkberaad (in relatie tot ‘team van de toekomst’)
• het versterken van een cultuur van continu leren en verbeteren.

Het gedachtegoed van positieve gezondheid en de presentiebenadering blijven uitgangspunten bij deze ontwikkelingen.

Artificial Intelligence (AI)
AI kan een relevante bijdrage leveren aan de kwaliteit van zorg en de ondersteuning van medewerkers. Voor Norschoten ligt de focus op gebruiksgemak, opschaling en integratie met bestaande werkprocessen. Technologie versterkt zo het vakmanschap en efficiëntie van professionals. Daardoor ontstaat ruimte voor wat er écht toe doet: aandacht, verbinding en kwaliteit van leven. Tegelijkertijd verlicht AI ondersteunende en administratieve processen. In 2026 wordt gestart met het ontwikkelen van een visie op het onderwerp.

Informatieveiligheid
In 2026 zal Norschoten opnieuw aandacht besteden aan het behoud van informatieveiligheid en willen we ons laten certificeren volgens de NEN7510-2024.

Duurzaamheid
In 2026 zal gefocust worden op het behalen van de MTZ-certificering brons. Andere onderdelen van de beleidsagenda duurzaamheid zullen vanaf 2027 worden opgepakt.