Bouwsteen 4: Leren en ontwikkelen

Samen leren en ontwikkelen is een gedeelde verantwoordelijkheid van medewerkers, vrijwilligers, familie en naasten. Bekwaamheid, deskundigheid en inzetbaarheid staan centraal in alles wat we doen. In teams en vakgroepen reflecteren we op casuïstiek en persoonlijk handelen. Ook gegevens uit de kwaliteitsdashboards vormen een belangrijk vertrekpunt voor gesprekken en reflectie in teams en met managers.

Bij complexe casuïstiek bieden diverse vakgroepen, waaronder geestelijke zorg, ondersteuning door middel van moreel beraad. Verder geven behandelaars van Norschoten scholing en zij kunnen hiervoor ook ingehuurd worden door externe partijen. De branchevereniging ActiZ publiceerde in 2025 een handreiking ‘Bekwaam is inzetbaar’ waarin ook informele zorg werd meegenomen. De handreiking gebruikt de werkgroep ‘team van de toekomst’ bij het ontwikkelen van nieuw beleid. Bij Norschoten zijn inmiddels al medewerkers modulair opgeleid en werkzaam zonder compleet diploma.

Een belangrijk aandachtspunt blijft de communicatie tussen directie, management en teams. Het eerste plan hiervoor is gereed en de interne overlegstructuur is verbeterd.
Op teamniveau zijn en worden de resultaten besproken en vertaald naar concrete acties. Deze acties worden regelmatig geëvalueerd in werkoverleggen, zodat we samen blijven werken aan een prettige werkomgeving.

Eind 2025 zijn we gestart met een MBO bij uitstroom van medewerkers en na de 100-dagen evaluatie van nieuwe medewerkers. Zo krijgen we meer inzicht in wat we nog kunnen verbeteren. Omdat er in 2026 grote strategische projecten starten, zetten we ook tussentijdse MBO’s uit in verschillende fases van de projecten. Daarnaast kan een teamscan ingezet worden om teams verder te ontwikkelen. In 2026 stellen we een nieuwe werkgroep samen om de juiste thema’s en vragen te bepalen voor het toekomstige organisatiebrede onderzoek.

Hier hebben wel al aan gebouwd

Leermanagementsysteem (LMS)
Met ‘Noor leert door’ bouwen we aan ons eigen kwaliteitsregister. Medewerkers houden hierin hun vaardigheden, bevoegdheden en bekwaamheden bij. Tevens biedt ‘Noor leert door’ een divers leeraanbod voor alle medewerkers aan. In 2025 is een extra training gerealiseerd voor verzorgenden die op een psychogeriatrische afdeling werken. Daarnaast is een koppeling gerealiseerd tussen Youforce (ons personeelssysteem) en het LMS. Hierdoor zijn de gegevens van nieuwe medewerkers direct zichtbaar het in LMS. Verder is het ontwikkelgesprek op basis van het huis van werkvermogen geborgd in het LMS.

Duidelijkheid in scholing
Voor zorgmedewerkers is er een verplicht leeraanbod op ‘Noort leert door’, waarbij ook de uren voor scholing zijn vastgesteld. Voor andere medewerkers, zoals behandelaren en medewerkers van de ondersteunende diensten, zijn eveneens richtlijnen en plannen opgesteld.  Jaarlijks evalueren we het scholingsaanbod en passen we dit, waar nodig, aan.

Persoonlijke ontwikkeling
Voor alle medewerkers zijn e-learnings beschikbaar. Bij specifieke opleidingsvragen helpt het team ‘leren en ontwikkelen’ met advies en organisatie. Zo is afgelopen jaar op verzoek van veel medewerkers een assertiviteitstraining gegeven.
Bij Norschoten is er veel aandacht voor persoonlijke ontwikkeling en doorgroei naar andere functies. Zo zijn, zoals eerder beschreven, drie medewerkers gestart als locatiemanager in opleiding. Zij worden twee jaar lang begeleid door een ervaren locatiemanager en volgen daarnaast een opleiding ‘management in de zorg’.

Leiderschapsontwikkeling
Bestuur, directie en managers zijn gestart met een meerdaagse training in Secure Base Leadership. Deze inspirerende benadering helpt om als mens én als leidinggevende stevig te staan in een veranderende wereld. Deze training draagt bij aan persoonlijke groei, onderlinge verbinding en versterking van onze gezamenlijke koers.

Vrijwilligers
Ook voor vrijwilligers is scholing beschikbaar, bijvoorbeeld over het omgaan met de risico’s van verslikken bij het geven van eten en drinken. Dit aanbod willen we uitbreiden naar het sociale netwerk van cliënten.

Geriatrische revalidatie
Bij revalidatie betrekken we familie vroegtijdig in het oefenprogramma, zodat zij cliënten thuis beter kunnen ondersteunen.

Leren en verbeteren
Bij Norschoten leren en verbeteren wij door de PDCA-cyclus in zoveel mogelijk processen toe te passen. Afgelopen jaar zijn externe audits uitgevoerd volgens IGJ-normen, zodat we kunnen leren en verbeterplannen kunnen formuleren.

Investeren in opleiden
Het opleidingsbudget blijft toenemen. Dit laat zien hoe belangrijk we professionele en persoonlijke ontwikkeling van onze medewerkers vinden. We blijven veel leerlingen en stagiairs opleiden, in het komende jaar ten minste tien extra leerlingen (BBL).

Samenwerking
We werken intensief samen met scholen zoals de CHE, het Hoornbeeck College, het ROC Midden Nederland en het Dulon College. Zo creëren we een goede kweekvijver van stagiaires en \en leerlingen in de zorg, die begeleid worden door geschoolde praktijk- en werkbegeleiders.

Verbinding tussen wetenschap en praktijk
De functie van UKON Science Practitioner (SP) is van grote waarde voor het verbinden van wetenschap en praktijk binnen onze zorgorganisatie. Deze rol is daarom in 2025 opnieuw ingevuld. De SP stimuleert praktijkgericht onderzoek, implementeert kennis in de zorg en versterkt Evidence-Based Practice. De SP wordt aangestuurd door de voorzitter van de wetenschapscommissie en werkt nauw samen met de UKON-netwerkcoördinator. Jaarlijks wordt een plan van aanpak opgesteld en geëvalueerd. Het plan van aanpak wordt in lijn gebracht met de strategische koers. UKON biedt daarnaast structurele ondersteuning via intervisie, coaching, scholing en toegang tot het netwerk van SP’s. Met het opnieuw aanstellen van de SP zetten we een belangrijke stap richting een toekomstbestendige, lerende organisatie waarin wetenschap en praktijk elkaar versterken. Dit sluit naadloos aan bij onze strategische ambities.

Onboarding
Om nieuwe medewerkers goed te begeleiden in hun eerste periode bij Norschoten, is het onboardingsproces vernieuwd.

De organisatiebuddy heeft het proces geprofessionaliseerd, inwerkschema’s zijn herzien, er zijn maandelijkse introductiebijeenkomsten en na de eerste 100 dagen volgt een evaluatie.

Dit is ons bouwplan voor 2026

Ondersteuning voor naasten en vrijwilligers
We zorgen dat naasten en vrijwilligers bekwaam zijn in hun taken door hen te ondersteunen met leermodules en begeleiding.

Reflectie in het dagelijks werk
Medewerkers krijgen ruimte om te reflecteren op hun eigen handelen en dat van collega’s, zodat leren een vast onderdeel wordt van het dagelijks werk.

Modulair leren
We bouwen verder aan het modulair leren richting zorgniveau 3 en blijven medewerkers stimuleren om dit traject te volgen.

Leren van kwaliteitsinformatie
Analyses en trends uit kwaliteitsinformatie gebruiken we actief om te leren en te verbeteren.

Business Intelligence (BI)
Ook zullen we in het komende jaar een BI tool implementeren, waarmee we beter inzicht krijgen in prestaties en op basis daarvan onderbouwde besluiten kunnen nemen of processen bij kunnen sturen.

Samenwerking in het driehoeksoverleg
Het streven is om ernaartoe te werken dat naast de arts, praktijkverpleegkundige en locatiemanager, een evv’er of verpleegkundige van de locatie aansluit bij het driehoeksoverleg om samenwerking en kennisdeling te versterken.

Training onbegrepen gedrag
In 2026 plannen we opnieuw een training over onbegrepen gedrag (de ABC-methodiek), gegeven door onze eigen trainers van het kennis- en behandelcentrum.

Financiering voor scholing
We blijven onderzoeken of aanvullende financiering beschikbaar is voor opleiding en scholing, zoals subsidies vanuit het Stagefonds, Praktijkleren, SectorPlanPlus, Slimbudget en de derde leerweg. Zo zorgen we dat we zo goed mogelijk gebruik maken van beschikbare middelen voor leren en ontwikkelen.